{"id":284,"date":"2013-08-30T14:15:42","date_gmt":"2013-08-30T14:15:42","guid":{"rendered":"http:\/\/riverocela.es\/?p=284"},"modified":"2013-08-30T14:24:54","modified_gmt":"2013-08-30T14:24:54","slug":"informe-sobre-extincion-del-contrato-de-trabajo-por-causas-objetivas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/riverocela.es\/?p=284","title":{"rendered":"Informe sobre extinci\u00f3n del contrato de trabajo por causas objetivas: FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO, al amparo de lo dispuesto en el art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores seg\u00fan la redacci\u00f3n dada por la reciente Ley 3\/2012, de 6 de Julio."},"content":{"rendered":"

ANTECEDENTES<\/strong><\/h4>\n

La reciente reforma operada por la Ley 3\/2012, de 6 de Julio en la redacci\u00f3n del art\u00edculo 52 d) del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores<\/strong>, ha suscitado dudas recurrentes trasladadas por nuestros clientes sobre la viabilidad o no de proceder a la extinci\u00f3n del contrato laboral de un trabajador por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, ampar\u00e1ndolo legalmente en el precitado art\u00edculo.<\/p>\n

El inter\u00e9s suscitado por este cauce extintivo radica en la posibilidad que ofrece de resoluci\u00f3n unilateral por el empresario del contrato laboral, en determinados supuestos de absentismo reiterado de un trabajador, incluso cuando tales ausencias est\u00e9n justificadas, abonando una indemnizaci\u00f3n correspondiente a 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio<\/strong>, con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades. M\u00e1xime a ra\u00edz de la desaparici\u00f3n, fruto de una reforma anterior, de la exigencia legal de poner en relaci\u00f3n el \u00edndice de absentismo particular del trabajador con el del total de la plantilla del centro de trabajo en los mismos per\u00edodos de tiempo, lo que dificultaba la aplicaci\u00f3n en la pr\u00e1ctica de este supuesto extintivo.<\/p>\n

El objetivo del presente Informe consiste en aunar las distintas interpretaciones jurisprudenciales que han ido delimitando la interpretaci\u00f3n pr\u00e1ctica del precepto analizado, a fin de clarificar las dudas razonables trasladadas a este Despacho por las Empresas clientes sobre su aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica.<\/p>\n

En concreto, se tratar\u00e1 de arrojar luz sobre cu\u00e1les son los requisitos legales actuales para articular la extinci\u00f3n por causas objetivas en supuestos de absentismo, criterios aplicables al c\u00f3mputo de las ausencias a fin de cuantificar los porcentajes de absentismo exigidos por la Ley y, en \u00faltima instancia, la viabilidad legal del despido de un trabajador articulado por esta v\u00eda.<\/strong><\/p>\n

INFORME<\/strong><\/h4>\n

I.- CUESTI\u00d3N PREVIA: Normativa aplicable.<\/span><\/p>\n

Para abordar la materia sometida a estudio hemos de remitirnos a la regulaci\u00f3n contenida en el art\u00edculo 52, apartado d<\/strong>) del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante en este Informe, Estatuto de los Trabajadores), en la reciente redacci\u00f3n dada por la Ley 3\/2012, de 6 de Julio de 2012, referida a la extinci\u00f3n del contrato por causas objetivas.<\/p>\n

As\u00ed, el art\u00edculo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores<\/strong> dispone que:<\/p>\n

\u201cEl contrato podr\u00e1 extinguirse:<\/em>
\n Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas h\u00e1biles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas h\u00e1biles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un per\u00edodo de doce meses.<\/em>
\n No se computar\u00e1n como faltas de asistencia, a los efectos del p\u00e1rrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duraci\u00f3n de la misma, el ejercicio de actividades de representaci\u00f3n legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duraci\u00f3n de m\u00e1s de veinte d\u00edas consecutivos, ni las motivadas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de violencia de g\u00e9nero, acreditada por los servicios sociales de atenci\u00f3n o servicios de Salud, seg\u00fan proceda.<\/em><\/p>\n

Tampoco se computar\u00e1n las ausencias que obedezcan a un tratamiento m\u00e9dico de c\u00e1ncer o enfermedad grave\u201d.<\/em><\/p>\n

Justifica este art\u00edculo el hecho de que la inasistencia reiterada al trabajo desencadena una excesiva onerosidad sobrevenida para el empleador. La extinci\u00f3n contractual deriva en este caso, no de la imposibilidad de la prestaci\u00f3n laboral, sino del hecho de que un trabajador que se encuentra en las circunstancias descritas en el art. 52. d) del ET, resulta excesivamente oneroso para la empresa por sus frecuentes inasistencias a su puesto de trabajo que provocan desorganizaci\u00f3n en la producci\u00f3n, falta de continuidad en la prestaci\u00f3n, problemas de sustituci\u00f3n del trabajador, sobrecarga del trabajo para el resto de los trabajadores, etc.
\nLa finalidad de esta norma es combatir el absentismo laboral cuando obedece a intermitentes bajas m\u00e9dicas de escasa duraci\u00f3n que suponen la p\u00e9rdida de jornadas laborales debida a la reiteraci\u00f3n en las ausencias por enfermedad, es decir, \u201cun goteo de per\u00edodos de ausencia\u201d.
\nUna de las partes, el empresario, padece un perjuicio que supera el riesgo propio del negocio que debe razonablemente asumir. No olvidemos que el empresario est\u00e1 obligado a pagar las prestaciones de incapacidad temporal de los primeros d\u00edas de baja, a las que han de sumarse los complementos que se pueden pactar en convenio colectivo.<\/p>\n

Requisitos legales:<\/strong><\/span> Para poder extinguir el contrato de trabajo con base en las ausencias del trabajador, \u00e9stas han de reunir al menos una de las siguientes caracter\u00edsticas:<\/p>\n

    \n
  1. Han de alcanzar al menos el 20%<\/strong> de las jornadas h\u00e1biles<\/strong> en un per\u00edodo de dos meses consecutivos<\/strong>, SIEMPRE que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores<\/strong> alcance el 5%<\/strong> de las jornadas h\u00e1biles.<\/li>\n
  2. El 25%<\/strong> de las jornadas h\u00e1biles en cuatro meses discontinuos<\/strong> dentro de un per\u00edodo de doce meses.<\/li>\n<\/ol>\n

    A continuaci\u00f3n, en el art\u00edculo se relacionan aquellos supuestos expresamente excluidos para el c\u00f3mputo de los porcentajes de absentismo exigidos, como son las bajas por enfermedad que tengan una duraci\u00f3n de m\u00e1s de 20 d\u00edas consecutivos.
    \nDeterminados aspectos de este supuesto que faculta al empleador para proceder a la extinci\u00f3n del contrato del trabajo, se han ido delimitando con el tiempo por la jurisprudencia fruto del debate suscitado por las diversas interpretaciones defendidas. Procederemos a continuaci\u00f3n a analizar los aspectos m\u00e1s controvertidos y la respuesta que a los mismos han dado los Tribunales para, en \u00faltima instancia, aplicar tales criterios a ejemplos ilustrativos para una mejor comprensi\u00f3n de su aplicabilidad en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n

    II.- INTERPRETACI\u00d3N DEL PRECEPTO LEGAL.<\/strong><\/span><\/h4>\n

    A) DELIMITACI\u00d3N DEL CONCEPTO DE AUSENCIAS:<\/strong><\/p>\n

    El precepto anteriormente transcrito alude a las ausencias \u201caun justificadas\u201d que, a nuestro entender, ha de interpretarse como que integran el supuesto descrito tanto las ausencias justificadas como las que no lo est\u00e1n pues, en caso contrario, la dicci\u00f3n del precepto hubiera sido sin m\u00e1s \u201cfaltas de asistencia al trabajo justificadas\u201d, sin distinguir entre unas y otras. Consideramos que ser\u00eda poco razonable despedir a un trabajador que acumula un determinado n\u00famero de faltas justificadas de asistencia al trabajo y no aplicar el mismo criterio a quien acumula ausencias de este tipo y, adem\u00e1s, otras ausencias que ni siquiera ha justificado.
    \nOtra cuesti\u00f3n debatida y cuya resoluci\u00f3n tiene una importante trascendencia pr\u00e1ctica en la materia que nos ocupa, es la relativa al c\u00f3mputo de las ausencias que tienen su origen en un \u00fanico proceso patol\u00f3gico, esto es, una pluralidad de bajas que, aisladamente consideradas no rebasan los veinte d\u00edas pero que, apreciadas en su conjunto, obedecen a una \u00fanica enfermedad y s\u00ed superan dicho l\u00edmite temporal. Los pronunciamientos de nuestros tribunales se dividieron en dos posturas:<\/p>\n