El pasado sábado, 1 de marzo de 2014, el BOE publicó la Ley 1/2014, “para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social”, aunque en vigor en su totalidad desde el 4 de agosto del pasado año, ya que viene a convalidar el Real Decreto – Ley 11 / 2013, de 2 de agosto, tras su paso parlamentario.
Con la norma, ahora ya con forma de ley, se pretende resolver algunos problemas que con la nueva normativa de reestructuraciones, introducida por la Reforma Laboral (Ley 3/2012) y por el nuevo reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (RD 1483/2012), se venían produciendo. Siendo así, en materia de negociación colectiva introduce importantes modificaciones y aclara determinadas cuestiones que pasamos a destacar a continuación centrándonos en sus aspectos más relevantes en materia laboral:
Aclara cómo han de constituirse las mesas negociadoras para negociar no sólo el despido colectivo, sino cualquier medida de carácter colectiva, y, esto es, movilidad geográfica (art 40 ET), modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), suspensión de contrato y reducción de jornada (art 47 ET), despidos colectivos (art. 51 del ET) e inaplicación de Convenio (art. 82.3 ET).
Esto es de gran relevancia, en tanto que nuestros jueces, de manera sistemática, han venido declarando nulos todos los despidos colectivos en los que hubiera afectado más de un centro de trabajo, cuando la empresa negociaba esas medidas por centro de trabajo y en varias mesas de negociación, y ello aun cuando el nuevo reglamento que regula las reestructuraciones empresariales lo permitía.
El legislador, con el ánimo de solventar esta situación, exige a las empresas dar tiempo a los trabajadores a elegir quiénes le representarán en las negociaciones y cómo deben componerse las mismas. Concretamente la norma establece lo siguiente:
La negociación deberá llevarse a cabo por una única comisión negociadora. En el caso de existir varios centros, la comisión quedará circunscrita a los centros de trabajo afectados por el procedimiento.
No podrá tener más de 13 miembros.
Ha de estar constituida antes del inicio del periodo de consultas, estableciéndose un plazo de 7 días, en caso en el que todos los centros de trabajo tengan representación y de 15 días cuando alguno de los centros no cuenten con ella, desde la fecha de la comunicación. La empresa, una vez transcurrido dicho plazo, podrá comunicar el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio ni el transcurso del periodo de consultas, no comportando su constitución posterior la ampliación de su duración.
Se añade la obligación de acreditar que se ha cumplido con el plazo y forma en relación con la constitución de la comisión. En este sentido, tiene que consignar en la comunicación de apertura del periodo de consultas, la copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o sus representantes, de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo, así como los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de este en los plazos que con anterioridad hacíamos referencia (7/15 días).
Se especifica que los acuerdos que se adopten requerirán la mayoría de los representantes de los trabajadores, o bien, la mayoría de los miembros de la comisión representativa, siempre que representen la mayoría de los trabajadores afectados.
Las secciones sindicales, cuando estas así lo acuerden y siempre que estas tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, representarán a todos los trabajadores afectados. Si bien, cuando estas no cuenten con la mayoría de los miembros de las representaciones unitarias, las reglas de representación serán las que se resumen en el siguiente cuadro:
COMPOSICION DE LA MESA NEGOCIADORA (nuevo art. 41.4 del ET)
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Supuesto |
Empresa con un único centro de trabajo |
Empresa con varios centros de trabajo afectados |
Existe Representación Legal de los Trabajadores |
Estará compuesta por los Delegados de personal o el Comité de Empresa. |
Se elige entre los representantes, en proporción al número de trabajadores de cada centro (máximo 13 miembros). |
No existe Representación Legal de los Trabajadores |
Se elegirá una comisión “ad hoc”. |
Se elige entre los miembros elegidos por la comisión “ad hoc” en cada centro de trabajo, en proporción al número de trabajadores de cada centro (máximo 13 miembros). |
Cuando en algunos centros existe representación y en otros no |
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Dos opciones:
-Que cedan su representación:
En este caso, la comisión se integra por los representantes en proporción al número de trabajadores del centro de trabajo.
-Que elijan comisión “ad hoc”:
En este caso la comisión será mixta (integrada por representantes legales de los trabajadores y por miembros de la comisión ad hoc, en proporción al número de trabajadores del centro de trabajo). |
Con el mismo propósito, dar seguridad jurídica a los procesos de despido colectivo, la norma establece los supuestos tasados en los que podrá ser declarado judicialmente nulo y cuando no. En este sentido, solo podrá ser declarado nulo en siguiente supuestos (nuevo artículo 124.13 de la LRJS):
Cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o presentado la documentación a la que se refiere el art. 51.2 del ET.
Cuando no se haya respetado el procedimiento establecido en el 51.7 del ET.
Cuando no se hubiese obtenido autorización judicial del juez del concurso.
Cuando no se haya respetado las prioridades de permanencia establecidas, y en general cuando se haya realizado vulnerando DDFF.
Por otro lado, aclara que la notificación individual de los despidos se podrá hacer tras haber comunicado el acuerdo o bien la decisión a los representantes de los trabajadores, así como que el trabajador podrá accionar individualmente a los 20 días desde la sentencia que resuelva la acción colectiva o desde el acuerdo judicial en el proceso colectivo. En el caso de no haber sido impugnado, el plazo de los 20 días para la acción individual comenzará a computar desde la fecha en que finalizó los 20 días previsto para la acción colectiva.
Otra medida de relevancia en materia laboral que se introduce tiene que ver con la acción protectora de seguridad social para los trabajadores a tiempo parcial.
La ley viene a flexibilizar el número de años requeridos para acceder a una prestación, de modo que se garantice en todo momento el principio de igualdad de los trabajadores, tanto para los de tiempo parcial como para los de tiempo completo, dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2013, que declaró inconstitucional la normativa de seguridad social reguladora de los contratos a tiempo parcial (dada por el RDL 15/1998), por entender que vulneraba el artículo 14 de la Constitución, tanto por lesionar el principio de igualdad, como también, a la vista de su predominante incidencia sobre el empleo femenino, por provocar una discriminación indirecta por razón de género.
Además la norma introduje nuevas obligaciones para los beneficiarios de prestaciones por desempleo, tales estar inscritos como demandantes de empleo para el acceso y conservación de la prestación, así como restricciones para compatibilizar la prestación con salidas al extranjero.
En Rivero Cela Abogados estaremos encantados de poder daros cualquier aclaración o resolveros cualquier duda que os pudiera surgir a raíz de estas las modificaciones en nuestra normativa laboral.
Madrid a 4 de Marzo de 2014.