La semana pasada se conoció el texto de la STS de fecha 17.12.2014 relativa a la ultraactividad de los Convenios Colectivos tras la reforma operada en Febrero de 2012. Dicha Sentencia fue publicada en diversos medios de comunicación cuando, como se ha podido comprobar, todavía no estaba firmada. La Sentencia es del Pleno de la Sala IV de lo Social.
Al objeto de poder comprender perfectamente los Fundamentos Jurídicos de la citada Sentencia, entendemos necesario recordar mínimamente el concepto de ultraactividad de los Convenios Colectivos.
El régimen jurídico de la ultraactividad de los Convenios Colectivos se encuentra regulado en el art 86.3 del Estatuto de los Trabajadores y consiste, en esencia, en la aplicación de las condiciones laborales pactadas en el Convenio Colectivo, una vez denunciado y terminada su vigencia, hasta la firma de un nuevo convenio o por un tiempo indeterminado si no se concluye la negociación.
En relación a este extremo, la reforma del mercado laboral realizada en Febrero del año 2012 estableció que transcurrido un año desde la denuncia del Convenio o dictado del laudo arbitral sin alcanzar un acuerdo de un nuevo Convenio, aquel perderá su vigencia y se aplicará en su lugar el Convenio Colectivo de ámbito superior.
Pues bien, la presente Sentencia del Tribunal Supremo lo que viene a analizar es un supuesto en el cual se ha producido la denuncia del Convenio Colectivo, ha pasado el plazo de ultraactividad sin llegar a un acuerdo para la redacción de un nuevo Convenio y además no existe un Convenio Colectivo de ámbito superior. En dicha Sentencia se analizan las diferentes teorías para resolver el problema surgido.
A este respecto existen fundamentalmente dos teorías que analizan dicho supuesto:
1.- Una primera teoría que podemos denominar “rupturista”, según la cual dichos derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido.
Esta tesis supone una alteración sustancial de las condiciones de trabajo para ambas partes, transformando los elementos fundamentales del contrato de trabajo, afectando a aspectos fundamentales tales como la promoción profesional, movilidad funcional, sistema de clasificación profesional, salario, jornada, vacaciones, etc….
2.- Y una segunda que denominaremos “conservacionista”, que es la mayoritaria y entendida como la más correcta por la Sala, según la cual las condiciones laborales que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión, deberán mantenerse vigentes puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.
Esta teoría establece que las condiciones laborales de un trabajador vienen reguladas en su contrato de trabajo desde el principio de la relación jurídico-laboral, y no se regulan por la ley o por el Convenio Colectivo (Art 9.1 ET). Dicho equívoco viene propiciado por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) “serán las que deriven del convenio colectivo aplicable”. Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma.
Esta teoría se basa en cuatro principios generales:
1.- Principio autonomista.- Se afirma que el principio autonomista reflejado en el artículo 1255 CC “rige plenamente en el ordenamiento jurídico-laboral”.
2.- Sede de la regulación de derechos y obligaciones.- La respuesta es clara, en su contrato de trabajo.
3.- El contrato de trabajo como regulador.- El papel nomofiláctico de las normas estatales y convencionales, dice la sentencia, ” no nos debe llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de laspartes se regulan por ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo,aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1ET.
4.- Desaparición del convenio y de su contenido.- Concluye la sentencia que ” cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad … estaban ya contractualizadas ” y permanecen aunque “el convenio colectivo pierde su vigencia”.
Es por ello que es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo, no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia porque ya se encontraban fijadas desde el primer momento en el contrato de trabajo.
Conclusión: El convenio colectivo pierde su vigencia y por tanto esas condiciones contractuales carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET.
Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio desaparecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aun habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET.
Una vez analizadas las diferentes teorías al respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo falla dando validez a la teoría “conservacionista”, pero en la misma se fijan diferentes votos particulares de varios de los magistrados, que no están de acuerdo con los fundamentos de derecho expuestos en la Sentencia. A continuación analizaremos el fundamento de cada uno de estos votos particulares.
CONCURRENTE QUE FORMULA EL MAGISTRADO EXCMO. SR. D. LUIS FERNANDO DE CASTRO FERNÁNDEZ A LA SENTENCIA DEL PLENO DE LA SALA DE 17 DE DICIEMBRE DE 2014.
Primeramente expone que el fallo del presente caso exclusivamente debe referirse a qué ocurre con el salario y sostiene que la continuidad aplicativa del salario del convenio atiende al equilibrio y tiene apoyo en el principio de la buena fe que debe regir en todo proceso.
Este magistrado rechaza la tesis rupturista porque en la práctica su aplicación, es decir, la posibilidad de que la prestación de cualquiera de los trabajadores fuera retribuida con el SMI, supondría una vulneración del principio a la dignidad humana como derecho fundamental en relación con el principio de suficiencia económica.
Así mismo establece que el derecho a la negociación colectiva consagrada en el art 37 del CE también se vería seriamente afectado, porque al trabajador sólo le quedaría aceptar la propuesta dada por el empresario.
En este voto particular se plantea una tercera vía o teoría que sería la “CONTINUISTA” pero no por la vía de la contractualización (1ª teoría analizada), toda vez que la misma plantea inconvenientes, tales como:
a).- Contradice frontalmente la propia regulación estatutaria de las fuentes de la relación laboral, puesto que el art. 3.1 ET distingue -como categorías independientes- entre las condiciones derivadas del convenio y las que la voluntad de las partes incorpora al contrato de trabajo .
b).- Se opone a nuestra doctrina relativa a que la incorporación de una condición más beneficiosa (CMB) al contrato de trabajo únicamente puede producirse «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho»
c).- Es incompatible con la afirmación de que no cabe aceptar la existencia de CMB de origen normativo, concretamente tener por fuente el convenio colectivo, entre otras razones porque únicamente puede tener su causa en la «libre voluntad del empleador» y porque ello obstaría la innegable posibilidad de convenios regresivos.
d).- En todo caso se ha de observar que en el supuesto de que el contrato de trabajo efectúe la determinación retributiva por remisión [« el salario será el previsto en el convenio colectivo»; o expresiones similares], la fórmula empleada no supone sino que la remuneración ha de seguir la suerte del fijado en el convenio, tanto en su incremento como en su disminución, pareciendo que la caducidad del pacto colectivo habría de significar -exclusivamente- una laguna contractual que necesariamente ha de cubrirse, pues de lo contrario -absurdo aparte- el contrato se hallaría privado de sus esenciales requisitos de objeto y causa.
En conclusión esta teoría continuista se basa en la aplicación del principio de buena fe como fuente de integración del contenido normativo del contrato, tratándose de un criterio general para el ejercicio de derechos como son los fundamentales.
VOTO PARTICULAR CONCURRENTE QUE FORMULA EL EXCMO. SR. MAGISTRADO D. MIGUEL ÁNGEL LUELMO MILLÁN A LA SENTENCIA DEL PLENO DE LA SALA DE 17 DE DICIEMBRE DE 2014.
Dicho Magistrado aunque apoya el fallo establecido por la mayoría, hace determinadas precisiones a los razonamientos establecidos en la Sentencia. En este sentido entiende que el derecho al salario para el trabajador, no debe verse afectado por la reforma.
Igualmente entiende que si se dice que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo éste perderá vigencia “y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuere de aplicación”, ello no impide que si tal convenio superior no existe, se mantenga la ultraactividad, toda vez que la norma no lo niega expresamente y la finalidad de la reforma laboral en este aspecto, es la de favorecer la propia negociación colectiva y evitar que no se demoren en exceso nuevos acuerdos, pero no rebajar el nivel salarial. De este modo se mantiene el equilibrio prestacional entre los sujetos de la relación laboral.
VOTO PARTICULAR QUE FORMULA EL MAGISTRADO EXCMO. SR. DON ANTONIO V. SEMPERE NAVARRO A LA SENTENCIA DICTADA EN EL RECURSO DE CASACIÓN 264/2014Y AL QUE SE ADHIEREN EL PRESIDENTE EXCMO. SR. DON JESÚS GULLÓN RODRÍGUEZ Y LOS MAGISTRADOS EXCMOS. SRES. DON JOSÉ LUIS GILOLMO LÓPEZ, DON JOSÉ MANUEL LÓPEZ GARCÍA DE LA SERRANA Y DON JESÚS SOUTO PRIETO.
Apoya la tesis rupturista, establece que el convenio tras el periodo de ultraactividad pierde su vigencia pero no está de acuerdo con la consecuencia provocada por esta tesis, que es la posible bajada de sueldos.
La pérdida de vigencia del Convenio tras el periodo de ultraactividad lo fundamenta dando una serie de argumentos, tales como:
1) Pese a su origen contractual, el convenio es una verdadera norma que debe desplegar sus efectos durante el tiempo que indica, por así requerirlo la seguridad jurídica (art. 9.3 CE).
2) Que exista una laguna o vacío como consecuencia de la desaparición de una norma no permite postular la continuidad transitoria de su vigencia pues lo procedente en tales casos puede ser la analogía (art. 4.1 del Código Civil) o el recurso a los Principios Generales del Derecho (art. 1.4 CC ).
3) La pérdida de vigencia dispuesta por la Ley para los convenios que agotan su ultraactividad no va acompañada de distinciones o excepciones.
4) Los antecedentes históricos juegan en contra de la pervivencia del convenio. Frente al anterior art. 86.3 ET (“En defecto de pacto… se mantendrá en vigor el contenido normativo”), el vigente es drástico al indicar lo procedente en casos como el enjuiciado: ” perderá, salvo pacto en contrario, vigencia“.
5) La Exposición de Motivos de la Ley 3/2012, sin pretender concederle más valor que el auxiliar de la interpretación, abunda en esta conclusión: “Se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo (…). Se pretende evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de laultraactividad del convenio a un año”.
6) El iterlegis (el debate parlamentario) y los actos posteriores del Gobierno que impulsó la redacción del art. 86.3 aplicable al caso (Programa Nacional de Reformas 2012) apuntalan esa idea de pérdida de vigencia.
7) El eventual acudimiento a las Disposiciones Transitorias 1 ª y 4ª del CC permite mantener la aplicación de normas derogadas para “las acciones y los derechos nacidos”, pero ello no comporta que perviva la norma (el convenio) y que pueda generar nuevos derechos.
8) Pretender la aplicación de la Transitoria Segunda del CC (“los actos y contratos celebrados bajo el régimen de la legislación anterior, y que sean válidos con arreglo a ella, surtirán todos sus efectos según la misma”) podría salvar la validez de los acuerdos contractuales, pero no de una norma como es el convenio.
En Conclusión el Convenio Colectivo dejó de estar en vigor y, por tanto sus previsiones en materia retributiva. Esta importantísima premisa choca con la base argumental sobre la cual construye su solución la sentencia de instancia.
VOTO PARTICULAR QUE FORMULA LA MAGISTRADA EXCMA. SRA. Dª MARÍA MILAGROS CALVO IBARLUCEA DE CONFORMIDAD CON LO ESTABLECIDO EN EL ART. 260.2 DE LA LEY ORGANICA DEL PODER JUDICIAL RESPECTO DE LA SENTENCIA DICTADA.
En este voto particular se manifiesta no estar de acuerdo con la Sentencia dictada, y establece que tal vez una medida menos traumática habría sido la de prever la congelación de las condiciones que regían al término de la vigencia del Convenio Colectivo.
Una vez analizada la Sentencia y los diferentes votos particulares, así como las diferentes teorías existentes a este respecto, cabe decir que la teoría mayoritaria aplicada en el presente caso es la tesis conservacionista o contractualista.
Como se podrá observar la cuestión no es mi mucho menos pacífica aunque ha tenido una respuesta mayoritaria del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.