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No descubro nada si afirmo que una de las claves de la tímida recuperación que estamos observando en nuestro país, reside en el ingente esfuerzo que están realizando las empresas para adaptarse al mercado en el cual operan. La apertura de nuevos mercados, de nuevos servicios y productos, el control de costes y el incremento de la productividad están siendo vitales para embridar la compleja situación.
Con un entorno como el actual, toda la ayuda que reciban las empresas será poca y, parece claro, que el incremento de costes salariales no ligado a incrementos de productividad puede tener consecuencias nada recomendables en nuestro mercado de trabajo.
En demasiados ocasiones estamos observando, que la realidad social discurre por caminos muy diferentes a los que transitan las resoluciones de Juzgados, Audiencias y Tribunales. En materia de vacaciones tenemos un nuevo episodio digno de mención. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional vuelve a ser la protagonista.
Estado de la cuestión: Todo trabajador tiene derecho, como mínimo, a un periodo de 30 días de vacaciones anuales retribuidas y ello por estar así previsto en el artículo 38.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores cuyo último fundamento lo encuentra el art. 40 de la Constitución Española.
Tradicionalmente las vacaciones se han retribuido, por simplificar la cuestión, de acuerdo a la regulación que estuviera prevista en el Convenio Colectivo de aplicación. Dicho en otros términos, la Jurisprudencia de manera uniforme (por todas, STS de 26.07.2010) ha validado que el Convenio Colectivo, a los efectos de abonar vacaciones, incluya o excluya los conceptos retributivos que entienda oportunos siempre que se respete los mínimos indisponibles.
Por lo tanto, el derecho al disfrute de vacaciones así como su importe, esto es, su retribución ha sido una materia pacífica salvo en algunos sectores de actividad y/o empresas, donde el convenio colectivo no preveía los parámetros determinantes de la retribución de las vacaciones.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en Sentencia de fecha 17 de Septiembre de 2014 (AS. 2014/2177) y en la reciente de fecha 11 de Diciembre de 2014 (sector de Contact Center), ha venido ha alterar el régimen aplicable a las vacaciones y, muy especialmente, a la retribución de las mismas.
Efectivamente, la citada Sentencia afirma que la finalidad de las vacaciones no es otra que el “Descanso y Ocio” de los trabajadores. Por ello, el salario a percibir durante el periodo de vacaciones, debe ser el mismo salario que
percibe durante los meses de trabajo efectivo. Si la retribución es diferente, ello podría tener un efecto disuasorio en el disfrute de las vacaciones.
El problema lo tienen delante, aquellos trabajadores que además de su salario “fijo” (calculado por unidad de tiempo), tienen un salario variable (comisiones, bonus, incentivos, etc…), dicho salario deberá ser prorrateado y percibido también durante las vacaciones.
La SAN de fecha 17.09.2014 y 11.12.2014 asumiendo la interpretación que efectuó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea del artículo 7.1 de la Directiva 2003/88/CE en el Caso Lock (22.05.2014) afirma de manera rotunda y directa que la retribución que el trabajador ha de percibir en el periodo vacacional, en el que obviamente no presta servicios y, por lo tanto, no genera salario variable (comisiones, bonos, incentivos, etc…), ha de estar integrada necesariamente teniendo en cuenta, además del salario fijo lo percibido en concepto de retribución variable.
Por si hubiera alguna duda, la Audiencia Nacional deja claro que un Convenio Colectivo, con independencia del ámbito, no puede excluir la retribución variable de los conceptos que integran el módulo salarial de las vacaciones.
Como se podrá comprobar la Sentencia de la Audiencia Nacional supone un incremento de costes directos en las masas salariales de las empresas sin incremento alguno de productividad y, lo que quizás sea más importante,
“sin previo aviso”. Las Sentencias dictadas no son firmes y habrá que esperar al pronunciamiento definitivo de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
La mayoría de las empresas y sectores, por no decir la totalidad, han fijado sus sistemas de retribución variable asumiendo su naturaleza (retribuyen la cantidad y/o calidad del trabajo). Nadie pensó, pues ello rechina con su naturaleza, que el trabajador tuviera que percibir durante sus vacaciones un promedio del variable generado, por ejemplo, en el último año. El importe de las comisiones, incentivos a la producción, bonos y demás conceptos variables por cantidad, calidad y cumplimiento de objetivos no se han establecido pensando en que sean retribuidos por el mero hecho de estar de vacaciones.
Esta cuestión o, si se quiere, la aplicación de la Doctrina fijada en estas Sentencias va a suponer un impacto muy significativo en los costes salariales de las empresas. Si a ello el unimos el incremento de las cotizaciones ya sufrido a principios de este año y, a la aplicación del sistema CRET@ en el año que comienza, el 2015 volverá a ser otra prueba más para nuestra organizaciones empresariales.
Por ello me permito realizar una recomendación práctica, planteen la situación a sus servicios de asesoría jurídica para que analicen los planes y
sistemas de retribución variable al objeto de intentar acomodarlos a la nueva Doctrina de la Audiencia Nacional y que el impacto sea el menor posible.
